MANAJEMEN SDM

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
 

A. MACAM-MACAM SDM

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

· Manusia sebagai sumber daya fisik, dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain di bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

· Manusia sebagai sumber daya mental. Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

B. PERKEMBANGAN SDM

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
 

C. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI

Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Wewenang, tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut dimuka, merupakan motor dan katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.

Macam/jenis personalia:

1) Tenaga kerja eklusif yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen seperti merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.

2) Tenaga operatif merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.

Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan:

1) Imbalan Ektrinsik

o Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang, misalnya gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif, upah, dll.  

o Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit/tunjangan pelengkap, contohnya uang cuti,, uang makan, uang transportasi/antar jemput, asuransi, jamsostek/jaminan sosial tenaga kerja, uang pension, rekreasi, beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
2) Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

D. HUBUNGAN PERBURUHAN

Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur-unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai-nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu:

o Asas Partner in Production, dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/ produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determination.

o Asas Partner in Profit, hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.

o Asas Partner in Responsibility, dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi. 
 

E. ALASAN PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT KERJA

Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.

Dengan adanya serikat ini, diharapkan para karyawan dapat berpartisipasi dan menyalurkan aspirasinya dengan bebas. 

F. PERSERIKATAN SAAT INI

Tipe-tipe Serikat Karyawan

· Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya keterampilan yang sama seperti tukang kayu

· Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu

· Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan stengah terampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industry mana

G. HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTARA TENAGA KERJA DAN MANAJER

Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :

· Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat

· Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu

· Open Shop Agreemen
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja

Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil.Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah :
 

· Undang-Undang
· Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP, KEPPRES.
· Kebiasaan adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimanadapat menemukan atau menggali hukumnya

Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :

· Syarat materiil yaituadanya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
· Syarat Intelektualkebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwaperbuatan itu merupakan kewajiban hokum.
· Adanya akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu dilanggar.
· Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat
· Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan

H. BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASIKAN DAN DISAHKAN

Serikat Pekerja disahkan melalui UUD 1945 yang berlandaskan Serikat Pekerja
  

REFERENSI:

http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb